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      1. 經典案例
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        當前位置:首頁 > 工傷法律知識
        • 勞動爭議訴訟 2017-11-17

            勞動爭議當事人向法院提起訴訟的主要條件是:原告是與本案有直接利害關系的公民、法人和其他組織;

        • 勞動爭議 2017-11-17

            所謂勞動爭議,是指勞動關系當事人之間(用人單位與勞動者)因執行勞動法規,或履行勞動合同的過程中,因勞動權利義務發生分歧而引起的爭議。勞動爭議主要包括:因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議;因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議;因履行勞動合同發生的爭議;法律、法規規定應當處理的其他勞動爭議。

        • 集體勞動爭議的審理 2017-11-17

            仲裁委員會應自收到這類集體爭議申訴書之日起3日內作出受理或不予受理的決定,并以通知書或布告的形式通知當事人。與此同時組成特別仲裁庭。特別仲裁庭由3名以上仲裁員單數組成。開庭場所可設在爭議發生的企業或其他便于及時辦案的地方。

        • 法院審理勞動爭議案件的程序 2017-11-17

            法院審理勞動爭議案件適用民事訴訟法的規定。其主要程序有一審程序、二審程序、審判監督程序等。一審程序比較復雜。

        • 勞動者維權時限須知 2017-11-17

            勞動者維權,前提是在法律規定的期限內,如果超過了法定時限,有關申請可能會不被受理,致使自身權益難以得到保護。

        • 法院處理勞動爭議案件的法律依據 2017-11-17

            人民法院審理勞動爭議案件在程序上適用《民事訴訟法》;實體上適用勞動法律、法規,參照規章。實踐中,由勞動和保障部制定的規范性政策也被作為判決的參考依據。用人單位根據《勞動法》第四條之規定,通過民主程序制定的規章制度,不違反國家法律、行政法規及政策規定,并已向勞動者公示的,可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

        • 何謂工資爭議? 2017-11-17

            工資是指勞動者付出正常勞動,用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定,以貨幣形式直接支付給勞動者的勞動報酬。

        • 勞動爭議訴訟須知 2017-11-17

            當事人提起勞動爭議訴訟前,應當了解一些相關知識,以避免以下訴訟風險:

        • 住房公積金糾紛是否屬于勞動爭議? 2017-11-17

            近日,某企業員工來到其所在勞動人事爭議仲裁院反映,稱入職時單位曾與其口頭約定,單位為其繳納住房公積金。因近期該員工準備購買商品房,但發現單位并未為其繳納住房公積金。該員工認為其合法權益受到侵害,欲申請勞動仲裁。經過該區勞動人事爭議仲裁院工作人員耐心調解,該員工適合終撤回了仲裁申請。

        • 勞動糾紛當事人的訴訟權利 2017-11-17

            勞動糾紛訴訟權利是勞動法律、法規賦予當事人用以維護自己勞動權益的訴訟手段,勞動糾紛訴訟當事人享有一定的訴訟權利,

        • 勞動爭議處理的機構、途徑 2017-11-17

            按照國家的有關規定,有權受理勞動爭議案件的專門機構有設在企業的基層調解委員會、地方的各級勞動爭議仲裁委員會、同級人民法院。

        • 錄用通知書和勞動合同不一致引發的勞動爭議 2017-11-17

            畢業季,很多用人單位會選擇校園招聘,一旦覺得人員合適則會立刻發出錄用通知書,且在通知書中注明了職位、工作主要職責、工作地點、入職要求、基本待遇等內容,有的用人單位為吸引人才有時還會加上獎金發放等內容,但是在與勞動者簽訂合同時,合同上并未注明獎金發放等內容,由此而引發勞動爭議。

        • 仲裁時效中止與仲裁時效中斷 2017-11-17

            仲裁時效的中斷,是指在仲裁時效進行期間,因發生法定事由致使已經經過的仲裁時效期間統歸無效,待時效中斷事由消除后,重新開始計算仲裁時效期間。

        • 勞動爭議處理的原則 2017-11-17

            勞動爭議處理的原則,是指有關部門在處理勞動者與用人單位之間發生的勞動爭議時,貫穿于整個勞動爭議處理程序,對勞動爭議的處理有著指導性和普遍性的一般性原則。這些原則概括起來主要有:著重調解,及時處理;以事實為根據,以法律為準繩;適用法律一律平等原則。

        • 處理勞動爭議的實體性依據 2017-11-17

            處理勞動爭議的實體性依據,是指勞動爭議處理機構在解決勞動爭議時,應當以哪些法律、法規和規范性文件為基準來解決當事人之間的勞動糾紛。

        • 淺議勞動仲裁的終局裁決 2017-11-17

            終局裁決是指仲裁庭在案件審理終結時對當事人提交的全部實體爭議所作的、裁決書自作出之日起發生法律效力的裁決。對于追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償和賠償金,不超過當地月適合低工資標準12個月金額的爭議,或因執行勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險方面發生的爭議,均可實行終局裁決。以下由本站小編為你介紹勞動仲裁的終局裁決的知識。

        • 勞動者維權注意事項 2017-11-17

            雖然目前勞動者的維權意識越來越強,但是從司法實踐來看,勞動者的法律水平仍然不高,在維權時由于法律知識有限且經常犯各種常識性錯誤,本文主要講述勞動者在維權時應注意哪些事項,希望對勞動者有所幫助。

        • 勞動爭議撤訴后可否再申請仲裁? 2017-11-17

            當事人撤訴或者勞動爭議仲裁委員會按撤訴處理的案件,如當事人就同一仲裁請求再次申請仲裁,只要符合受理條件,勞動爭議仲裁委員會應當再次立案審理,申請仲裁時效期間從撤訴之日起重新開始計算。

        • 處理勞動爭議的程序性依據 2017-11-17

            勞動法和民事訴訟法。目前我國尚沒有制定出有關審理勞動爭議案件的程序法,勞動法對處理勞動爭議的程序只是做了原則性的規定。由于勞動爭議案件在某些方面與民事案件有一定相似性,因此司法實踐中人民法院將民事訴訟法作為審理勞動爭議案件的法律依據。

        • 五險一金糾紛,法院12個裁判規則 2017-11-17

            “五險”指的是五種保險,包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險;“一金”指的是住房公積金。其中養老保險、醫療保險和失業保險,這三種險和住房公積金是由企業和個人共同繳納的保費,工傷保險和生育保險完全是由企業承擔的,個人不需要繳納。依據《社會保險法》的規定,五險屬于強制性社會保險,不同于當事人自愿購買的商業保險。

        • 終局裁決勞動爭議的情形 2017-11-17

            《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第四十七條規定,下列勞動爭議,除本法另有規定的外,仲裁裁決為終局裁決,裁決書自作出之日起發生法律效力:

        • 勞動爭議仲裁 2017-11-17

            勞動爭議仲裁是指勞動爭議仲裁機構以第三者身份對勞動爭議當事人申請仲裁的勞動爭議,依據法律規定的勞動爭議仲裁程序,居中進行公斷或調解,并作出對雙方當事人都有約束力的裁決的處理勞動爭議的方式。

        • 《員工手冊》的制定誤區 2017-11-17

            員工手冊》作為企業內部的管理規范,涵蓋企業的各個方面,適應企業的獨特個性。它既規范企業的人事制度,又傳播企業形象,企業文化,是有效的管理工具,員工的行動指南。目前企業普遍應用的員工手冊有三種類。

        • 勞動爭議仲裁時效及其特殊情形 2017-11-17

            勞動爭議仲裁時效,是指當事人因勞動爭議糾紛要求保護其合法權利,必須在法定的期限內向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請,否則,法律規定消滅其申請仲裁權利的一種時效制度。

        • 勞動爭議仲裁委員會 2017-11-17

            勞動爭議仲裁委員會是由國家授權的、依法獨立處理勞動爭議的專門機構。我國勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門的代表、同級工會的代表和用人單位方面的代表組成。勞動爭議仲裁委員會委員由組成仲裁委員會的三方組織各自選派。

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